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新着情報

2014年10月24日

妊娠、合意ない降格無効 マタニティーハラスメント 最高裁初判断

日本経済新聞 2014/10/24朝刊より

妊娠を理由にした降格が男女雇用機会均等法に違反するかどうかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第1小法廷(桜井龍子裁判長)は23日、妊娠や出産を理由にした降格は「本人自身の意思に基づく合意か、業務上の必要性について特段の事情がある場合以外は違法で無効」とする初判断を示した。

そのうえで、広島市の女性が勤務先の病院側に損害賠償などを求めた今回の事案で自由意思に基づく合意は認められないと判断。特段の事情があったかどうかを改めて判断させるため、降格を適法とした二審判決を破棄し、審理を広島高裁に差し戻した。5人の裁判官の全員一致。

原告は広島市の理学療法士の女性。2008年に妊娠が分かり、勤務先の病院で業務が軽い部署への異動を希望したところ、異動後に管理職の副主任を外された。

均等法は妊娠や出産を理由にした不利益な取り扱いを禁じているが、一審・広島地裁は女性の降格について「病院側は女性の同意を得たうえで事業主としての必要性に基づき、裁量権の範囲内で行った」と判断。二審・広島高裁も支持していた。
(引用ここまで)

この判決には違和感を覚えた方も多いのではないでしょうか。その理由は、原告の女性が自ら業務が軽い部署への異動を希望した点にあると思います。軽易な業務への異動希望を出せば、ある程度の降給を覚悟するのが一般的な感覚ですし、軽易な業務を希望するのであれば、管理職の任を解かれてもやむを得ない、と考える方も多いのではないでしょうか。事実、一審・二審では、病院側の主張が認められています。

原告女性は「安心して子を宿し、子を産み、子を育てながら、働きがいのある仕事を続けられるようになるため、今日の判決が役立ってほしい」とのコメントを出していますが、今回の判決は本当に女性の社会的地位向上に寄与したといえるのでしょうか。私はむしろ真逆の影響が出ることを危惧しています。今回の判決を企業の側の論理で考えるとどうでしょう。本人の希望で軽易な業務に転換させたのに、給与も職位も転換前と同一としなければいけないとなったら、会社にとっては人員配置、人件費管理に膨大な労力を費やさなければならなくなります。その結果、経営者は妊娠・出産の可能性がある年代の女性の採用に二の足を踏むことにならないでしょうか。

男女が平等に活躍の機会を与えられることはとても重要なことですが、女性の社会進出という耳触りの良い言葉が先行して、本来労使間で決定すべき事項に行政や司法が過度に介入すると、かえって女性の地位を不安定にする結果となることも考えなければいけないのではないでしょうか。
2014年10月3日

有休消化、企業の義務に 厚労省検討

日本経済新聞 2014/10/3朝刊より

厚生労働省は企業に対して社員の有給休暇の消化を義務付ける検討に入った。社員の希望をふまえ年に数日分の有休の取得日を企業が指定する。社員から有休取得を申し出る今の仕組みは職場への遠慮から休みにくい。労働基準法を改正し法的義務にすることで欧米より低い有休の取得率を引き上げる。厚労省の労働政策審議会で議論して、来年1月召集の通常国会に出す労働基準法改正案に盛り込む。早ければ2016年春の施行を目指す。

働かなくても賃金を受け取れる有給休暇は、6年半以上働けば年20日分もらえるようになる。現在は原則として社員が企業に申し出る必要がある。企業には社員に有休を取らせる義務は無く、日本の有休取得率は47%にとどまる。

新しい仕組みではそれぞれの社員が年数日分の有休を取るよう企業側に義務付ける。一般社員に加え管理職も対象とする。中小企業も含む全企業を義務化の対象とする方向で検討が進む見通し。過剰な規制で企業の負担を増やさないよう、法的義務を課すのは有休20日分の一部にとどめる。今の制度で有休を十分に消化していれば義務を果たしたとみなす方針だ。未消化の社員が多い企業には罰則規定を設ける。
(引用ここまで)

有給休暇は社員の権利ですので、取得するのも取得しないのも労働者の自由です。ただし、職場への遠慮から取得をためらう方が多いのも事実で、わが国の有休取得率が47%と欧米に比べかなり低いのは、そのあたりの理由があるのかもしれません。

有休取得を労働者の裁量に任せるだけでなく、その一定割合の消化を会社側に義務付ける、というのが今回の検討案のようですが、規模の小さい会社ほど1人の有休が全体の業務に影響しやすいので、特に中小企業ではこの検討案に対する反発は大きそうですね。

最近よく報じられる過重労働対策もそうですが、これまで労使の合意に任せていた労働契約の運用について、法改正を通じて国が介入する、というのが世の流れのようです。非正規社員の増加やブラック企業の横行など、やむを得ない部分もありますが、このところ人事・労務に関する会社側の負担は重くなる一方で、何とかならないものでしょうか。
2014年7月5日

厚生年金の加入逃れ阻止 政府、納税情報で特定

日本経済新聞 2014/7/4朝刊より

政府は厚生年金に入っていない中小零細企業など約80万社(事業所)を来年度から特定し加入させる方針だ。国税庁が保有する企業情報をもとに厚生年金に加入していない企業を調べ、日本年金機構が加入を求める。応じない場合は法的措置で強制加入させる。加入逃れを放置すれば、きちんと保険料を払っている企業や働く人の不満が強まり、年金への信頼が揺らぎかねないと判断した。

厚生年金は公的年金の一つで、会社員が加入する。労使折半で収入に応じた保険料を支払う仕組みになっているが、重い保険料負担を避けるために、加入を逃れている企業も少なくない。

加入逃れをしている企業を特定するため、所得税を源泉徴収している事業所に関する国税庁のデータを使う。所得税を従業員に代わって納めている企業・事業所は全国に約250万カ所あり、名称と所在地、給与支給人員などを年金機構に提供することにした。
(引用ここまで)

中小零細企業の中には、源泉所得税はきちんと納付しているけれども、社会保険には未加入という会社が残念ながら少なからず存在しています。所得税も社会保険料も国に納めるという点では同じですが、国税庁と日本年金機構の徴収体制の違いもあり、このような会社(事業所)が全国に80万もあるのが実態です。

現在厚生年金業務を運営しているのは特殊法人の日本年金機構ですが、年金問題で2010年に廃止されるまでは社会保険庁の所管でした。同じ国の官庁ですから、国税庁が持っている企業情報を厚生年金の未加入事業所対策に用いてはどうか、という意見は以前からありました。それが実現しなかったのはいわゆる「縦割り行政」の弊害と言えるでしょう。

ただでさえ人件費の割合が大きい中小零細企業にとって社会保険料の負担は重いものですので、上記の対策が実施されれば、現在社会保険に未加入の会社には辛いところかもしれません。ただし、本来どんなに小さな規模でも社会保険は全ての法人(および一部の業種を除く従業員5人以上の個人事業所)が加入しなければならないものです。強制加入措置を受けて加入するより、法令に従って自ら加入するほうが経営上はずっと健全だと言えるのではないでしょうか。
2014年5月10日

残業代 中小も5割増 長時間を抑制、政府検討

日本経済新聞 2014/5/10朝刊より

政府は中小企業の残業代を引き上げる検討に入った。2016年4月をめどに、月60時間を超える残業には通常の50%増しの賃金を払うよう企業に義務付ける。現在の25%増しから大企業と同じ水準に引き上げて、なるべく長時間労働を減らすよう促す。やむを得ず残業する人の収入は増えるようにして、消費を押し上げる狙いもある。

中小企業の残業に対する割増率はいま、25%以上と決められている。1時間あたりの賃金が1000円の人なら、少なくとも1250円の残業代を受け取れる。政府は今回、月60時間を超えた残業時間に対する割増率を50%以上に引き上げて、1500円を受け取れるようにする方針だ。
(引用ここまで)

社員数が300名以上の大企業では、すでに2010年4月から60時間以上の残業について50%以上の割増率による残業代の支払いが義務付けられています。これを社員数300名未満の中小企業にも適用するよう検討段階に入ったとのことです。

この案が実施されれば、残業時間60時間を境に異なる割増率で残業代を計算をしなければならなくなり、中小企業にとっては少なからぬ負担となるのではないでしょうか。また、残業代を固定で支払っている会社において、設定残業時間が60時間を超える場合は、割増率の変更により固定残業代の増額を余儀なくされます。

記事では2016年4月をめどに義務化を検討中とのことですが、現行の割増率によって給与制度を設計している会社においては、就業規則の変更や雇用契約の見直しなど早めに対策を打つ必要がありますので、今後の成り行きが注目されるところです。
2013年10月26日

育休の所得補償拡大 厚労省 半年間、3分の2に引き上げ

日本経済新聞 2013/10/26朝刊より

厚生労働省は、育児休業を取得した間の所得を補う「育児休業給付」を拡大する方針を固めた。育休前の賃金の5割を補償しているのを、育休の当初半年間に限り3分の2に引き上げる案を、29日に開く専門部会に示す。若い世代が男女ともに育休を取りやすいようにし、子育て支援や少子化対策につなげる狙い。

育児休業給付は、雇用保険を財源として育休中の所得を補償する制度。原則子どもが1歳になるまでの間、休業に入る前の賃金の50%分を支給する。厚労省はこれを半年間に限り、休業前賃金の3分の2にあたる67%に引き上げる方針だ。専門部会の議論を経て2014年の通常国会に雇用保険法改正案を提出し、14年度中の実施を目指す。

所得が減るとして消極的だった男性を後押しする効果も見込む。12年度の育休取得率は、女性の83.6%に対し男性は1.89%にとどまる。
(引用ここまで)

現行の制度では、子が1歳になるまでの間(保育所へ入所できない場合などは1歳半まで延長可能)、原則として育児休業前の賃金の50%の育児休業給付金が受けられます。この額が67%に増額というのは育児休業をする社員にとっては朗報ですね。記事にある通り、男性の育児休業を促す狙いもあるのでしょう。

妊娠した女性社員を解雇する、または退職を勧めるような会社はいまだに少なからず存在しています。しかし、これは男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に抵触するれっきとした違法行為です。育児と仕事の両立支援はもう避けて通れない時代になりました。公的な支援も年々充実してきています。企業側も旧来の意識を改め、両立支援を積極的に進める必要があるのではないでしょうか。